Todo lo que necesitas saber sobre la nueva Ley del Teletrabajo
No es una modalidad nueva, pero el teletrabajo era una opción excepcional para algunos casos laborales puntuales o la fórmula de algunas empresas que ofrecía servicios que se ajustaban a la naturaleza de su mecánica. No obstante, las nuevas circunstancias, la realidad socio-sanitaria marcada por la pandemia, el confinamiento y las sucesivas cuarentenas, y otras muchas situaciones que han afectado al mercado laboral, han hecho que el trabajo desde casa se haya convertido para muchas empresas y trabajadores en una necesidad. Por ello el Gobierno se ha visto obligado a redactar una Ley de Trabajo a Distancia que regule esta modalidad. Veamos las obligaciones y los derechos del trabajador y de las empresas que recoge esta nueva norma.
Lo primero que debemos diferenciar, y que viene definido en la ley, son los términos de trabajo a distancia y teletrabajo. Debe considerarse trabajo a distancia aquel que se presta en el domicilio del trabajador o en el lugar escogido durante su jornada o parte de ella, con carácter regular. En cambio, el teletrabajo es el que se llevará a cabo a distancia, pero mediante el uso de sistemas informáticos o telemáticos. Para que sea considerado trabajo a distancia deberá realizarse al menos un 30% de la jornada en esta modalidad, dentro del periodo de referencia de 3 meses o el porcentaje equivalente, en función de la duración del contrato.
Una pregunta esencial para muchos empleados es si pueden ser obligados a teletrabajar o a llevar a cabo su labor a distancia. Y la respuesta en la ley es clara: el trabajo a distancia deberá ser siempre voluntario, tanto para empresa, como para trabajador, por lo que debe haber un acuerdo previo firmado entre ambos. Y por qué pueden asaltar las dudas a los trabajadores, además de por cuestiones de comodidad o necesidad. Pues uno de los motivos es el de las posibles discriminaciones o desigualdad de trato. Y al respecto, la Ley del Teletrabajo exige que las personas que trabajen a distancia deben tener los mismos derechos, condiciones laborales, retribución, promoción y conciliación, que el personal que acude al centro de trabajo. Y en esta igualdad de trato se contemplará siempre el hecho de que no se podrán modificar las condiciones pactadas, especialmente en lo relativo a la jornada y el salario, cuando un empleado se acoja al teletrabajo.
El hecho de que no exista el contacto ni el control presencial, genera ciertas dudas por ambas partes. ¿Cómo plantear el tema de la confianza mutua? Es por este motivo que el acuerdo de establecer un periodo de trabajo a distancia con un empleado, debe realizarse por escrito, bien sea en el contrato inicial o en un documento posterior, antes de que se inicie el teletrabajo. La empresa está obligada por la ley a entregar una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia al representante legal de los trabajadores. Posteriormente, también será obligatorio remitir una copia básica del acuerdo firmado a la oficina de empleo.
Contenidos del acuerdo laboral de teletrabajo
Igualmente relacionado con la imposibilidad de un control directo presencial, ¿cuáles son los contenidos mínimos obligatorios que debe incluir el acuerdo entre la empresa y el teletrabajador? En primer lugar, debe incorporarse un inventario del equipamiento necesario para poder desarrollar el trabajo a distancia. Del mismo modo, debe enumerarse y compensarse los gastos directos del trabajador derivados de su labor a distancia. Los horarios de trabajo y las reglas de disponibilidad laboral también deben reflejarse en el acuerdo, igual que dado el caso la distribución entre trabajo presencial y a distancia.
La empresa tiene derecho a establecer medios de control, que deberán ser consensuados y no invasivos, pero eficaces. Igualmente, en el contrato figurará el centro laboral al que pertenece el trabajador no presencial, el lugar desde el que trabajará y la duración del acuerdo.
¿Y existen prioridades a la hora de cursar las peticiones de teletrabajar, o todo el mundo tiene el mismo derecho? Pues según la ley, tienen prioridad las personas que tengan necesidades de conciliar su vida personal y laboral para ejercer el derecho a lactancia natural, las víctimas de violencia de género y también las del terrorismo. Estas personas, además, tendrán derecho a revertir esta modalidad y volver a su puesto cuando acaben esas circunstancias y tendrán prioridad a la reversión de su modalidad frente a otros trabajadores para ocupar las vacantes presenciales.
Hay que tener en cuenta, por otro lado, que antes de las actuales circunstancias del mercado laboral marcadas por la realidad socio-sanitaria, ya existían teletrabajadores, que mantenían sus respectivas relaciones laborales con sus empresas. ¿Qué ocurre ahora con ellos? ¿Cómo les afecta la nueva legislación? Pues como a todo el resto. Es decir, los trabajadores que ya estuviesen teletrabajando antes de la nueva norma también deberán firmar el acuerdo con su empresa sobre las nuevas condiciones legales del teletrabajo.
Y por último, y aunque ya se apuntaba al principio del artículo que la ley incluye los derechos que deberán garantizarse en los trabajadores a distancia o en la modalidad de teletrabajo, nunca está de más enumerar cuáles son esos: derecho de formación, de promoción profesional, de recepción de medios necesarios, de compensación de gastos, de horario flexible, de registro horario, de prevención de riesgos laborales, de intimidad y protección de datos, de desconexión laboral y de sus derechos colectivos.
En cualquier caso, lo que la ley debe garantizar es que el marco laboral del teletrabajo no vulnere las condiciones laborales de los empleados afectados, ni perjudique su rendimiento profesional y pueda afectar a las empresas que los contratan.
